Det är en blåsig vårdag vi slår upp portarna till Novare Potential. Här, mitt på Blasieholmen i Stockholm, har rekryteringsfirman som arbetar för en ökad mångfald och inkludering på arbetsmarknaden sitt kontor. En vacker spiraltrappa leder oss upp till andra våningen där vi möter alumnen Farzad Golchin, VD och grundare.
Några år efter sin utbildning till civilekonom på Linköpings universitet blev Farzad Golchin marknadschef på Comviq. Där såg han hur mångfald på allvar kan öka effektiviteten och vinsten i ett företag. Mobiloperatören vände sig till människor som ville ringa till utlandet men hade tappat många marknadsandelar. Uppgiften var att vinna tillbaka kunderna. Eftersom Farzad hade en bakgrund som marknadsanalytiker från tidigare jobb började han titta på vilka de här kundgrupperna var och hur de skulle kunna nå dem. Till sin hjälp hade han anställda med utländsk bakgrund.
– Med deras hjälp började vi nå ut till olika mångkulturella grupper, som arabisktalande och polska kunder, genom att finnas med anpassade budskap i de sociala medier och andra kanaler där de fanns.
I teamet fanns till exempel en kvinna från Polen som föreslog att företaget skulle börja sponsra speedway eftersom det är en sport många polacker följer. Hon tyckte även de skulle börja uppmärksamma namnsdagar, något som är större än födelsedagar i Polen.
Annonseringen blev lyckad. Snabbt började företaget vinna nya kunder.
– På ett år tog vi sju procent marknadsandelar på en sjuhundramiljoners marknad. Så det blev ett rejält lyft.
Farzad Golchin blev inbjuden till ett panelsamtal i Almedalen för att prata om sina erfarenheter och hur mångfalden hade varit till nytta för affärsutvecklingen. Med i samma panel var Fredrik Hillelson, Investors tidigare HR-direktör och grundare av Novare, en företagsgrupp med flera bolag inom ledarskap och kompetensförsörjning. Hillelson ville att företagsgruppen skulle växa med en ny gren som fokuserade på nyanländ kompetens i Sverige och han ville knyta Farzad Golchin till sig.
Sagt och gjort. Farzad Golchin tog fram en affärsplan och bara några månader senare var företaget i gång. Grundidén är samma nu som då.
Vill öka mångfalden på våra arbetsplatser
– Det finns människor i Sverige som har relevant kompetens, eller som vill utbilda sig, och ett starkt driv för att etablera sig på arbetsmarknaden men som ändå är en outnyttjad resurs. Det vill vi ändra på genom att slå upp de dörrar som redan borde vara öppna.
Företagen behöver också dessa människor för att kunna växa och klara sina kompetensutmaningar, menar Farzad Golchin. Men på grund av att personer som är nyare i Sverige har mindre nätverk, och stort fokus ligger på nätverk och kontakter i rekryteringssammanhang, har företagen sämre kännedom om de här personerna. Det är också vanligt att företag av effektiviseringsskäl väljer bort cv:n de är osäkra på.
– Därför behövs en part som vi som kan visa på kompetensen hos de här människorna. Som har hjärtat hos kandidaterna men ögonen för kunderna.
Affärsnyttan är ett viktigt argument för att öka mångfalden på en arbetsplats.
– Forskningen visar att företag som har en större mångfald presterar bättre. Därför är det viktigt att sprida kunskap om vad mångfald innebär och hur det kan hjälpa företag att utvecklas. Jag tror att om den insikten faller på plats så kan mycket gå av sig självt, säger Farzad Golchin.
En annan aspekt är samhällsnyttan. Han har själv sett på nära håll hur mycket ett jobb och en tillhörighet i samhället betyder för en familj.
– Mina föräldrar kom till Sverige från Iran när jag var liten. De var båda ingenjörer men omskolade sig. Mamma fick jobb som tolk och pappa som lärare i matte och fysik. Deras jobb gav en massa ringar på vattnet och gjorde att vi kände oss hemma.
Men han har också sett baksidan och hur det är att stå utanför arbetsmarknaden. Hur en del vänner till familjen sökte massa jobb men ändå aldrig fick komma på intervju.
– Det var personer som utbildat sig och jobbat i hemlandet och sen kommit hit och så betyder det plötsligt ingenting. Det är oerhört orättvist.
En plats för att växa
Genom åren har företaget hjälpt människor till jobb inom vitt skilda branscher som it, energi, sjukvård och lastbilsteknik. Förutom rekrytering har de även satsat på utbildningar och tillsammans med bland annat KTH och Sophiahemmet har de snabbutbildat både IT-utvecklare och läkare.
Affärsmodellen går ut på att kandidaten blir anställd av Novare Potential och jobbar till en början ett år som konsult hos kunden. Under den tiden finns även tillgång till en mentor.
– Vi kallar det för ett kulturellt bollplank. Det är en extern person som både kandidaten och kunden kan vända sig till för frågor och som finnas där som ett stöd för att säkra upp rekryteringen.
Att ta bort så många barriärer som möjligt för arbetsgivaren är något Farzad Golchin brinner för, liksom affärsutveckling.
– Jag tycker om att göra saker bättre och att hitta lösningar på sådant andra tycker är svårt.
En vanlig vecka träffar han många kunder, jobbar med försäljning, har samtal med medarbetare och försöker ha koll på vart bolaget är på väg.
Från sin utbildning på Linköpings universitet har han fått med sig ett vetenskapligt synsätt som ofta gör att han uppsöker ny kunskap och gärna lyfter blicken.
– Genomgående i mitt ledarskap är att jag alltid känner ett behov av att förstå helheten. Jag har svårt att bara köra på. Jag vill förstå vart jag är på väg och hur arenan ser ut. Det är jätteviktigt för mig.
Där finns också en ödmjukhet.
– När jag träffar våra kandidater känner jag ofta att det är lite tur och omständigheter som gör att det är jag som sitter och är vd och ska anställa och kandidaten som söker jobbet och att det lika gärna kunde varit tvärtom. Generellt sätt är det mycket tur och omständigheter som avgör vad som händer i livet. Ju äldre man blir förstår man det.
