HELIX konferens blev ett avslut på topp

Jonna Bornemark, professor i filosofi vid Centrum för praktisk kunskap på Södertörns högskola levandegör Aristoteles arv. Hon menar att vi har honom i våra kroppar oavsett om vi vill det eller inte. Hon berättar om tre kunskapsbegrepp: Episteme, techne, fronesis:

• Episteme - gäller för alla alltid och överallt. Vattnet kokar vid en specifik grad oavsett hudfärg, längd eller sexualitet.
• Techne – används när vi ska skapa eller producera något. Baka ett bröd eller bygga ett hus. Den sitter också i kroppar. Sätta dropp – den som fått in snitsen sätter in på ett bra sätt medan den ovana är klumpig och hittar inte riktigt kärlet.
• Fronesis – kunskap som gäller här och just nu. Situationsbaserad kunskap. Den här kunskapen kan vi inte läsa oss till i en manual utan det sitter i kroppen via erfarenheter. Den behöver vi vara rädda om och värna om.

Hon lyfter även vikten av omdömeskunskap – vi är alla levande varelser. Det finns mer än det jag ser i en annan människa. För att få ett möte framgångsrikt behöver jag se mina kollegor på det sättet och få mötet att väcka känslor och engagemang.

Professionella rummet

Om vi arbetar efter en färdig manual som vill att alla ska vara likadana blir vi låsta och får lite handlingsutrymme. Det gäller att skapa olika professionella rum med olika synsätt men där det finns tydliga väggar till rummet – väggar som alltid är under förhandling. Vi är idag usla på att ta vara på olikheter.

Föreläsare

Keynote Jonna Bornemark, professor i filosofi vid centrum för praktisk kunskap på Södertörns högskola.

Hur skulle du beskriva någon du tycker väldigt mycket om med ett adjektiv? Så börjar föredraget om personlighet i arbetslivet. Från publiken kommer ord som stark, kärleksfull, vänlig, omtänksam och smart. Det har visat sig finnas 18 000 adjektiv för att beskriva människor och vi föds med den personlighet som vi har.

För att förstå en persons drivkrafter och beteenden berättade forskaren Sofia Sjöberg om den femfaktormodell (FFT) som kan användas:

• Målmedvetenhet
• Sympatiskhet
• Känslomässig instabilitet
• Öppenhet
• Extraversion (utåtriktning, energi och spänningssökande).

Det här är fem faktorer som integrerar med varandra hela tiden. En introvert kan vara extrovert vice versa men det kräver mer energi och ansträngning. Introverta kan bete sig extrovert men föredrar det inte. Vissa av en persons egenskaper kan vi se mycket lätt medan andra är svårare att bedöma, exempelvis psykisk ohälsa.

Hur är bästa sättet att bedöma någon annans personlighet?

• Frågor
• Referenser (observerandet)
• Självrapporterade personlighetstest

Men den som är bäst på att se och beskriva din personlighet är den person som du lever tillsammans med under lång tid. Det har även visat sig ge goda resultat att låta en robot ställa frågor. Den har nämligen inga förutfattade meningar, tolkar in och blir aldrig trött.

Visste du att:

Genomsnittlig 68 procent är svårt att säga om personen är introvert eller extrovert.

Föreläsare

Sofia Sjöberg, Anders Sjöberg, Sara Henrysson Eldvall. Stockholms universitet

Det finns en brist i kompetensförsörjning där arbetsgivare behöver arbetskraft men rätt kompetens saknas. I det här spåret lyfter forskarna vikten av att blicka inåt och utveckla medarbetare som redan finns på plats och skapa möjlighet för kompetensförstärkning av medarbetare.

Lärande är viktigt för alla arbetsplatser och har flera fördelar för så väl anställda som för organisationen. Det kan leda till ökad trivsel, utveckling, ökad anställningsbarhet, kan ske på olika sätt som exempelvis individuellt lärande, gruppbaserat lärande och

organisatorisk lärande. Kompetensutveckling är bara en mindre del i lärande. Skapa mer integrerade strategier för lärande. Viktigt att uppmuntra och stötta men också utmana och konfrontera medarbetare som inte vill lära sig.

Det finns tre olika typer av lärande:

1. Planerade aktiviteter – ex. kurser, konferenser.
2. Delvis planerade – ex. gå bredvid en annan kollega.
3. Spontana aktiviteter – ex. feedback, improvisation.

Sätta rutiner för hur det funkar så fler får möjlighet. Passet avslutades med en bikupa för att se hur lärandet ser ut på den egna arbetsplatsen.

Föreläsare

Andreas Wallo, biträdande professor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi;  Daniel Lundqvist, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Cathrine Reineholm, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Per-Erik Ellström, professor emeritus vid Avdelningen för pedagogik och sociologi, Linköpings universitet.

Forskningen visar att det inte är någon större skillnad från det traditionella ledandet men att det idag sker med annan teknik och under andra former. Det handlar fortfarande om att leda medarbetare så målen nås och med ömsesidig tillit. Det är även viktigt att ha en balansgång mellan:

• Synlighet och integritet
• Tillit och kontroll
• Kollektiv och individ
  
  

 Sex styrkor som chef:

1. Sprida information och kommunicera.
2. Styra och sätta gränser, feedback, begränsa och avgränsa.
3. Släppa på tyglarna och involvera.
4. Stötta och visa empati.
5. Sätta värde på och sanktionera. Ta pauser och inte skicka mail efter arbetstid.
6. Situationsanpassa och hålla samman.

Vill du vara med?

Nytt projekt – chefers ledarskap i det ”nya normala” – främjande av medarbetares välbefinnande och arbetsprestationer vid hybridarbete. Syftet är att studera ledarskapets betydelse för medarbetares välbefinnande och arbetsprestationer vid hybridarbete (dvs när arbetet kan genomföras både på plats i ordinarie verksamhet och på distans genom tekniska hjälpmedel. Start våren 2023.

Intresserad av att delta? Kontakta Daniel Lundquist (daniel.lundqvist@liu.se) eller Cathrine Reineholm (cathrine.reineholm@liu.se).

Föreläsare

Daniel Lundqvist, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Cathrine Reineholm, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi, Linköpings universitet.

Doktorandprojekt – orsaksbaserad styrning om konsten att undvika över och understyrning

Styrning mot bättre resultat leder ofta till försämringar. Vi behöver se varför det inte blir som det är tänkt. Otillfredsställande utfall i systematiskt förbättringsarbete inom vardaglig problemlösning.

Magdalena Smeds berättade att vi ofta pratar om best practise – men vi behöver prata om varför vi inte lyckas. Förändring är bra! Men vi behöver fundera på vilka bollar som är värda att springa på. Idag har vi mer avancerade arbetsuppgifter och det är viktigt att vi lägger tiden på det som ger bra resultat – sök förbättring men hitta ett förhållningssätt till det.

Psykologin visar att vi agerar starkt på händelser där vi inte ser ett behov av förändring. Det finns inom oss och vi behöver hitta ett sätt så vi agerar på rätt saker. Tolka allt som extrempunkter och att allt är dåligt. Variationen som vi ser att man tittar över tid är det ett förväntat och normalt utfall.

Traditionella definitioner

Överstyrning: vi agerar för ofta och för mycket – vi överreagerar även när vi inte har data. Åtgärd på ett upplevt problem och som leder till försämring.

Understyrning: agerar inte när vi borde agera. Utebliven åtgärd på ett problem som blir till en bristfällig process.

Kundåterkoppling – leda till ökad överstyrning? Mer feedback och mer personifierade svar idag. Någon kan känna sig förbisedd eftersom ärenden behöver prioriteras. Tendensen i samhället är att vi ställer höga krav och förväntar oss mer – vilket på sikt kan leda till mer överstyrning.

Motstå insikten på enskilda händelser – är det signal eller brus? Dåliga utfall kan komma även från bra processer. Ifrågasätta om det inte genererar bra resultat.

Ta del av Magdalenas avhandling: Exploring Tampering: Towards an Understanding of Why Improvement Efforts Sometimes Fail

Föreläsare

Magdalena Smeds, universitetslektor vid Avdelningen logistik- och kvalitetsutveckling, Linköpings universitet.

Kompetenskunskap i praktisk tillämpning?

Kompetens är en förmåga en individ använder för att handla framgångsrikt i en viss situation. Vi kan inte definiera kompetens om vi inte vet när den ska användas. Kompetens är ett flummigt koncept om vi inte kopplar det till det som ska göras.

Jason Martin lyfter även modellen ”POCA” vilket består av:

• Plan
• Do
• Check/study
• Act

För att kunna göra kompetenta handlingar behöver det finnas ett handlingsutrymme. Hur mycket kan jag påverka och styra? Kan jag styra över uppgift och situation?

Det finns även formell kompetens. Du kan visa upp att du har ett körkort men du behöver ändå inte vara kompetent nog att köra på en högtrafikerad väg i snöstorm.

Nästa steg är inte med i avhandlingen men som man kan testa praktisk tillämpning i kompetenskunskap: Kompetenskrav på olika roller med rollansvar. Grundläggande, befäst och avancerad nivå. Jobba matrisorienterat.

Föreläsare

Jason Martin, universitetslektor vid Avdelningen logistik- och kvalitetsutveckling, Linköpings universitet.

När en forskare startar ett företag

Vad händer med de företag där det är en forskare som har startat företaget? Linus Brunnström menar att forskare ofta ses som en ”annorlunda person” i företagsvärlden. Det finns förstås forskare som har entreprenörsegenskaper, men oftast är deras idéer omogna. Forskarna är vanligen mer intresserade av att förbättra sin position inom akademin – i stället för att tjäna pengar – som ofta är det som driver dem som startar upp lyckade företag.

Svenska forskare är positiva till att vara entreprenörer, något som är rätt unikt för Sverige. De har en positiv attityd till entreprenör och kommersialisera idéer. Men de tar ofta lång tid på sig att bli klar med sin idé, de fastnar i detaljer och har ständigt en tanke om att ”detta kan bli ännu bättre”. Deras motivation att bli en entreprenör är inte så hög, de oroar sig för kostnader och den osäkerhet som finns som egenföretagare, de trivs bättre med en trygg anställning och inkomst.

Men forskare behöver inte skrota sina idéer, i stället kan de:

• Låta studenter driva deras företag
• Låta studenter utvärdera deras idé
• Sälja sin idé
• Ge bort sin idé gratis – men gratis är inte värt nåt – så det kanske inte är så lyckosamt.

Ta hjälp av en inkubator

Målet för en inkubator är att förvandla ett projekt till ett företag där man skapar inkomst och arbetstillfällen – skapa ett företag helt enkelt! Om ett företag skapas eller om man blir uppköpt, betyder det att man har lyckats.

Det är inte så troligt att inkubatorn är en forskare, men det har visat sig att projekt har större möjlighet att lyckas om forskare ingår i arbetsgruppen:

”Det finns en vits att ha med forskare när man ska starta ett företag, för de företagen brukar hålla en hög kvalité. Forskarens närvaro spiller även över på de andra deltagarna, så de gör ett bättre arbete. Däremot blir inte en forskare bättre av att ha flera forskare kring sig.”

Föreläsare

Linus Brunnström, forskare vid Göteborgs universitet.

Det krävs mycket resurser för att starta ett företag

Vi behöver bli bättre på att återanvända resurser och material? Hur kan vi göra det? Jo genom cirkulär ekonomi, alltså vi behöver skapa företag och affärsmodeller som använder resurser mer effektivt. Vi behöver bli bättre på att återanvända. Inte bara tekniska produkter utan även annat. Avfall kan tillexempel bli biogas.

Men cirkulär ekonomi kan även handla om att återanvända en idé, en inkubator eller policy till ett nytt företag. Och det här har Dzamila Bienkowska, universitetslektor vid Avdelningen projekt, innovationer och entreprenörskap och Wisdom Kanda, niversitetslektor vid Avdelningen industriell miljöteknik, undersökt via intervjuer. De har undersökt vilka utmaningar som finns hos startups för att få till cirkulär ekonomi.

Innovativa idéer

De gav även exempel på befintliga affärsidéer som bygger på cirkulärt tänk:

• Kosmetik kan göras av kaffesump.
• Leasa din cykel. Använd den när du behöver utan att äga den, service ingår.
• Hyr kläder i stället för att köpa.
• Skicka in din kartong som du fått när du handlat på postorder så den kan återanvändas.
• Tillverka öl på rester av bröd.

Föreläsare

Vill du veta mer, kontakta Dzamila Bienkowska, universitetslektor vid Avdelningen projekt, innovationer och entreprenörskap och Wisdom Kanda, universitetslektor vid Avdelningen industriell miljöteknik, Linköpings universitet.

Verksamhetsutveckling och innovation på sin arbetsplats

I denna strimma presenterades erfarenheter från olika forskningsprojekt om innovationsarbete och lärande på arbetsplatser i olika verksamheter. Deltagarna diskuterade flitigt kring fallgropar och utmaningar som uppstår under innovationsarbete.

Så lät det efter eftermiddagens diskussion...

Att utse ambassadörer är ett sätt att få in medarbetarna, involvera dem i verksamheten. När de sedan återkommer till sin arbetsgrupp kan de avdramatisera det som ska ske. En ambassadör kan skapa närhet mellan ledning och verksamhet.

Syfte, vision och mål för verksamheten måste hänga ihop. Det kan skapa legitimitet för verksamheten. Jobba med tydlighet och begriplighet – hur är detta relevant för mig i mitt arbete? Vad är en innovation? Och när vi inte ens vet vad det är, hur ska vi då kunna få ut det i en organisation?

Ledning och medarbetare har inte samsyn. Strävar vi åt samma mål? Vi är osäkra på om innovationen är en framgångsfaktor. Eller är det något som betyder mer för någon annan? Vi behöver mer tid för att få vara med i processen.

Delaktighet, förankring och innovation, så att alla är med på tåget. Varför gör vi det här? Vems är behovet? När något ska utföras, ge resurser till dom som tror på idén. Ge goda exempel! Visa upp innovationen som sker ”på golvet”.

Vi är mitt inne i en fallgrop. Vi behöver ha struktur och förstå syftet. Det är så mycket som hamnar i mitt knä, ”Du har en deadline, fixa det!” I vår grupp känner vi att man hinner inte andas och då hinner man inte stötta medarbetarna på ett bra sätt. Det är för många uppgifter ska implementeras samtidigt. Vi känner oss inte delaktiga, får bara en uppgift och vi förstår inte alltid målet. Det skulle vara bättre om vi fick vara med och utforma uppgiften.

Tillit och transparangs! Det ska inte finna dolda agendor – inte ens en känsla av en dold agenda. Nu har vi det här problemet! Och hur löser vi det? Vi vill lösa det tillsammans. Om ledningen löser det, så har vi inte kontroll!

Otydliga roller kan också vara en framgång. Då kan alla komma med idéer. Men i så fall behöver organisationen stödja det arbetssättet. I en sådan organisation förväntas alla vara aktiva.

Föreläsare

Maria Gustavsson, professor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Anna Fogelberg Eriksson, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Peter Nilsson, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi; Agneta Halvarsson Lundqvist, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi och Linda Lidman, doktorand vid Avdelningen för pedagogik och sociologi, Linköpings universitet.

En hållbar fabrik

Om jag vill bygga en hållbar fabrik, hur gör jag då? Hur gör jag rätt från början? Hur designar jag? Polarbröd såg chansen efter sin brand, de ville bygga något som är hållbart för framtiden. Något som skulle kunna bli en konceptmodell.

Att tänka rätt för framtiden

Man behöver ta reda på vilka kompetenser som behövs och vad man behöver ta hänsyn till för att tänka hållbarhet på sikt. Covid fick oss att inse hur många risker som finns, hur tar vi hänsyn till nya risker? Vi behöver ändra produktdesignen för att minska beroende av batterier, eftersom Europa köper mycket batterier från Asien (och det var svårt under pandemin).

Jobba med flera processer samtidigt

När man bygger upp ett nytt företag så måste man jobba parallellt med flera processer. ”Man bygger bron samtidigt som man springer på den”. Man behöver hitta rätt personal, även för kommande delar i processen, lägga ambitionsnivån på en lagom höjd och skapa system för återanvändning, samtidigt som man ska minska utsläppen samt skapa bra arbetsmiljö. Tänka att ”Den enas skräp blir en till någon annans affär” Ju tidigare man börjar samarbeta över gränser desto enklare går det att skapa hållbara lösningar.

Föreläsare

Ulrika Harlin, forskare vid RISE.

Vi får lära oss att en operatör behöver ha många egenskaper – superstark – virtuell – hälsosam – smart (inom kommunikation) – samverka – social – analytisk... Det kan förstås vara olika personer, men varför inte en och samma?

Vi kan inte stoppa 4.0 samtidigt men vi kan väcka intresse för 5.0

Industri 4.0 är ett faktum, men vi är på väg in i industri 5.0. Kommer det att skapa goda arbeten? Det nya bygger på digitalisering, arbetsmiljön är viktig, det gröna är ”mest prat”. 

Det finns faror. En ökad automatisering kan sänka behovet av arbetskraft. Landsbygden avfolkas, det krävs nya kompetenser, könsmönster kommer att förändras. Men hur skapar vi den framtid som vi vill ha inom industrin?

Hur blir arbetsmiljön i framtidens industri?

• En fara: vi jobbar digitalt, är alltid tillgängliga, när tar arbetsdagen slut?
• En fördel: du kan flytta till Hawaii, skriva poesi – bara du gör det du ska, har uppkoppling och är nykter när larmet går.

För att skapa en bra framtida arbetsmiljö behöver vi ta tillvara det vi lärde oss av digitalisering under pandemin, men mycket jobb återstår. Det saknas kompetens och därför behöver vi väcka intresse och skapa en yrkesstolthet.

Föreläsare

Jan Johansson, professor i Industriell produktionsmiljö vid avdelningen för arbetsvetenskap, Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle, Luleå tekniska universitet.

"Hållbarhet kan uppfattas som svårt – men jag ser möjligheter. Vi kommer inte kunna fortsätta att förbruka i den takt vi gör…" Olof Hjelm visar en bild på en kurva där befolkningen sakta stiger, men skalan över vår förbrukning av olika material pekar kraftigt uppåt. Inte ens plasten har planat ut, fast det känns som att den borde gjort det.

Använd resurser rätt

Grön omställning handlar om resurser och att vi behöver använda dem på ett annat sätt. Han trycker på att grön omställning handlar om annat än klimat – annat än el – annat än fossilfri el. Man behöver plocka ner det på företagsnivå: Företagen har ett ansvar, men också en möjlighet – att skapa något som ger ett värde över lång tid.

Det handlar om teknik (den som producerar), men även infrastruktur (väg och järnväg), marknaden (det finns ingen efterfrågan för nya innovativa produkter...) finns ingen efterfrågan… skapa den då! (ingen behövde en smartphone innan den fanns, men nu...).

Vem ska göra det, vem vill?

Grön omställning kräver ledarskap, politik – företag, myndighet, individ – vi behöver alla bli bättre på att vara strategiska, taktiska och att vara operativa (göra grejerna).

Det behövs en arena för grön omställning. Det är många som redan jobbar så, men vet man om varandra? Det behövs någon eller något sammanhang som knyter ihop dem, få dem att prata med varandra. Små och mellanstora företag vill ha hjälp – och det finns massor som vill hjälpa. Men hur når de varandra?

Föreläsare

Under efterföljande paneldiskussion med Agneta Halvarsson Lundqvist, universitetslektor vid Avdelningen för pedagogik och sociologi, LiU; Olof Hjelm, professor vid Avdelningen industriell miljöteknik, LiU och Jörgen Eklund, professor  emeritus vid KTH tillsammans med Malin Johansson, projektledare från RISE och det nybeviljade programmet ”Omställningslyftet", framkom bland annat:

Det är en stor skillnad på viljan att lägga in pengar i hållbar utveckling beroende på vilken typ av ägarstruktur företaget har. Vissa behöver sex år på sig, andra säger att det här är ju en hållbar investering så jag satsar direkt.

Vi behöver hjälpa varandra, det är ett hot för vår civilisation. Men vi hamnar ständigt i konflikter mellan tillväxt och grön utveckling – vi behöver klara både och! Det är svårt att beskriva möjligheterna med den gröna utvecklingen.

Ställer man ”rätt frågor” så kommer företagen att förstå och vilja förändra.

Företagen är extremt snabba, långsiktiga och innovativa – tyvärr är politikerna inte lika snabba.

Kompetensförsörjning är det största problemet. Fler roller i yrkeslivet behöver förstå att hållbarhet ingår även i deras ämnesområde. Ekonomi tillexempel. Ekonomerna behöver ett kompetenslyft inom befintlig personal. Det krävs enormt stora insatser!