Denna delstudie riktar sig specifikt mot att förstå vad som kännetecknar HR-medarbetares arbete med att mäta och följa upp kompetensutvecklings- och lärandeprocesser.
Resultaten av litteraturöversikten visar att området kompetensutveckling och lärande är relativt välbeforskat och att det finns en samlad bild över vad lärande innebär samt under vilka organisatoriska förutsättningar som lärande kan befrämjas. Det som däremot ännu inte är speciellt utforskat är hur kompetensutveckling och lärande kan mätas och utvärderas. Här står fortfarande teorier som utvecklades i slutet på 1950-talet i en särställning.
Resultaten av benchlearningen visar en stor spridning mellan de fyra organisationer som jämförts. Några organisationer har en mycket begränsad användning av nyckeltal för lärande och kompetensutveckling och en av organisation har en omfattande uppsättning av nyckeltal som används på flera olika sätt. Jämförelsen visar att det verkar finnas en slags basal nivå där många organisationer har nyckeltal relaterade till arbetsmiljö (t.ex. sjuktal) eller olika typer av kostnader (t.ex. för kurser) medan nyckeltal kopplade till resultat och effekter av kompetensutveckling och lärande är betydligt mer ovanliga.
Resultatet av intervjuerna visar att kompetensutveckling och lärande ses som viktigt inom organisationen. Vidare beskrivs i resultatkapitlet att de metoder som främst används för att utvärdera och följa upp kompetensutvecklingsprocesser är utvecklingssamtal, kursutvärderingar samt till viss del även medarbetarenkäten. I övrigt lyfts även andra metoder där användningen av dessa varierar i form och utsträckning. Det är i huvudsak kompetensmatriser som används för att kartlägga kompetenser och identifiera kompetensgap.
Resultatet av granskningen av företagets medarbetarundersökning visar att frågorna generellt har medelstarka samband med varandra. Vidare tycks dessa frågor fånga fem olika dimensioner. En av dessa dimensioner handlar om den lärmiljö som organisationen erbjuder och hur klimatet för lärande ser ut. Även ledarskap framkommer som en egen dimension.
Utifrån det insamlade materialet kan ett antal slutsatser dras. För det första har HR-funktionen en stor potential i att använda mätningar och utvärderingar för att visa på värdet av tänkta eller genomförda satsningar på lärande och kompetensutveckling. Kunskaper om mätning och utvärdering kan således betraktas som en viktig pusselbit i HR-funktionens arbete med att skapa värde i organisationen.Ytterligare en slutsats är att användande av mätningar och utvärderingar inte är en fråga som enbart ska ligga på HR-funktionens bord.
Vad gäller fortsatt forskning finns behov av fler kvalitativa, longitudinella studier av HR-arbete i praktiken samt studier som involverar ”kunden/mottagaren”, det vill säga att studera vilka behov chefer i linjen har av information som kan erhållas genom mätningar och utvärderingar.
